Процесс интервью играет ключевую роль в подборе IT-специалистов. Чтобы найти подходящего сотрудника, мало только ознакомиться с резюме, важно в беседе уточнить правильные детали. Разберем, какие вопросы задавать соискателю на собеседовании при приеме на работу.
Правильные вопросы на собеседовании должны соответствовать специфике должности, корпоративной культуре компании и особенностям соискателя. Хорошо структурированный опросник позволяет интервьюеру получить полное представление о кандидате и его профессиональных навыках.
Основные принципы составления вопросов:
Рассмотрим, как чек-лист вопросов для собеседования зависит от этапа интервью.
Первый этап: Скрининг и знакомство
На этом этапе обычно задают самые распространенные вопросы на собеседовании, помогающие быстро оценить основные аспекты, такие как опыт, мотивация и личностные качества кандидата. Они позволяют интервьюеру составить общее представление о кандидате, его профессиональном пути и перспективах.
На первом собеседовании важно:
Вы можете спросить о причинах, по которым он решил сменить место работы или обратить внимание на вашу компанию.
Важно также не только проверить его профессиональные навыки, но и создать комфортную атмосферу для общения.
Второй этап: Оценка профессиональных компетенций и soft skills
На этом этапе важно глубже оценить технические знания, умение работать в команде, способность решать нестандартные задачи и уровень стрессоустойчивости.
Финальный этап: Оценка культурного соответствия и принятие решения
На последнем этапе важно определить, насколько кандидат соответствует корпоративным ценностям, его личную мотивацию и перспективы долгосрочного сотрудничества.
Тут могут подойти следующие вопросы к собеседованию:
Составим перечень вопросов для собеседования при приеме на работу, которые помогут вам раскрыть личность кандидата и понять, как он впишется в вашу команду.
Они создают основу для более глубокого понимания соискателя и помогают начать интервью в непринужденной обстановке, устанавливая доверительный контакт.
1. Расскажите немного о себе и своем опыте работы в IT-сфере.
2. С какими технологиями, фреймворками и языками программирования вы работали в последних проектах?
3. Почему вы решили сменить работу и что ищете в новой компании?
4. Какие у вас карьерные цели на ближайшие 3–5 лет?
5. Что вас заинтересовало в нашей компании и данной вакансии?
Вопросы на интервью при приеме на работу должны включать блок, направленный на проверку hard skills соискателя:
6. С каким стеком технологий вы работали? Какие из них используете наиболее активно?
7. Расскажите о сложном техническом проекте, которым вы особенно гордитесь.
8. Какие методы и инструменты вы используете для написания чистого и оптимизированного кода?
9. Как вы тестируете свой код? Используете ли вы unit-тесты?
10. Как вы решаете проблемы с производительностью приложения?
Мягкие навыки у IT-специалиста важны не меньше технических, поэтому вопросы к кандидату на собеседовании при приеме на работу должны учитывать и их:
11. Как вы взаимодействуете с командой разработчиков и другими отделами?
12. Как вы реагируете на код-ревью и конструктивную критику?
13. Можете привести пример, когда вам пришлось работать в команде над сложным проектом?
14. Как вы расставляете приоритеты при высокой загруженности?
15. Как вы справляетесь с дедлайнами и форс-мажорными ситуациями?
Какие вопросы задать на собеседовании работнику, чтобы понять, что его вдохновляет и какие внутренние факторы побуждают работать и развиваться:
16. Какие технологии вам наиболее интересны и почему?
17. Какой проект мечты вы хотели бы реализовать?
18. В какой роли вы видите себя через несколько лет: хотите ли развиваться как эксперт или рассматривать управленческие позиции?
19. Какой формат работы вам наиболее комфортен: удаленно, в офисе или гибрид?
20. Что мотивирует вас продолжать развиваться в профессиональной сфере?
В ходе беседы с кандидатом важно понять, как он будет реагировать на сложные и нестандартные ситуации в рабочем процессе. Для этого можно использовать следующие вопросы соискателю на собеседовании при приеме на работу:
21. Как вы справляетесь с ситуациями, когда что-то не работает, а сроки поджимают?
22. Были ли случаи, когда вам приходилось быстро осваивать новый стек технологий? Как справились?
23. Какую самую нестандартную задачу вам приходилось решать в работе?
24. Как вы справляетесь с ситуацией, когда в разгар работы внезапно меняются требования к проекту? Можете привести недавний пример и рассказать, какие шаги вы предприняли?
25. Что вы делаете, если обнаруживаете критическую ошибку перед релизом?
Когда основные вопросы на собеседовании при приеме на работу заданы, важно уточнить детали, связанные с выходом кандидата на работу, его ожиданиями и комфортными условиями для успешного старта.
26. Когда вы готовы приступить к работе?
27. Есть ли у вас текущие обязательства, которые могут повлиять на дату выхода?
28. Какие условия необходимы вам для комфортного начала работы в новой компании?
29. Какие ожидания у вас относительно процесса адаптации в новой компании?
30. Есть ли у вас пожелания или вопросы по организации рабочего процесса в нашей компании?
Эти вопросы помогут заранее учесть важные нюансы и сделать переход кандидата в новую роль максимально плавным.
Некорректные, дискриминационные или слишком личные вопросы на собеседовании на работу могут испортить впечатление кандидата о компании. Важно избегать уточнений, касающихся личной жизни, политических взглядов, религии и финансового положения, так как они не относятся к профессиональным компетенциям:
А вот использование нестандартных заданий может быть полезно, когда необходимо оценить креативность, стрессоустойчивость или гибкость мышления кандидата. Какие задать вопросы на собеседовании кандидату, зависит от задач собеседования и тех качеств, которые важно оценить.
Например:
Оценка креативного мышления
Ситуация: В компании ищут разработчика с нестандартным подходом к решению задач.
Пример вопроса: «Как бы вы объяснили принципы объектно-ориентированного программирования человеку, который никогда не сталкивался с IT?»
Анализ реакции на стресс
Ситуация: Работа связана с высокой нагрузкой, дедлайнами и взаимодействием с клиентами.
Пример вопроса: «Представьте, что клиент настаивает на невыполнимых сроках. Как вы будете действовать?»
Понимание мотивации и ценностей кандидата
Ситуация: Работодатель хочет узнать, что движет соискателем в карьере.
Примеры вопросов:
Оценивайте не только содержание, но и уверенность, логичность и эмоциональный фон ответов. Следите за тем, насколько кандидат честен, умеет аргументировать свою позицию и демонстрирует готовность учиться.
Полезным инструментом могут быть оценочные карты. Они помогут сделать процесс интервью более объективным и структурированным.
Как можно использовать оценочные карты на разных этапах составления чек-листов для интервью:
1. Определение важнейших навыков для вакансии. Для этого важно:
Вопросы при собеседовании при приеме на работу должны быть направлены на проверку этих навыков. Например, если для вакансии важен опыт работы с определенными инструментами или технологиями, то вопросы могут быть связаны с описанием практического применения этих инструментов.
А если важен опыт работы в команде или лидерские качества, вопросы могут быть ориентированы на ситуации, связанные с управлением людьми или совместной работой.
2. Приведение вопросов в соответствие с приоритетами. Например, для навыков коммуникации и взаимодействия с командой можно спросить о том, как кандидат решает конфликты, как он делится знаниями или как влияет на коллег. А для оценки технических навыков можно подготовить вопросы, направленные на проверку знаний в специфических инструментах или программных средствах, которые нужны для выполнения работы.
Вопросы должны быть конкретными и ситуационными. Например, вместо «Как вы решаете проблемы?» можно спросить: «Опишите ситуацию, когда вам пришлось решать сложную проблему в условиях неопределенности. Какие шаги вы предприняли?»
3. Унификация процесса оценки кандидатов. Вместо того чтобы полагаться на субъективные мнения интервьюера, оценочные карты дают конкретные критерии для оценки каждого навыка.
Оценочная карта для позиции: Разработчик программного обеспечения (список вопросов на собеседовании к кандидату)
| Навыки | Вопросы для интервью | Критерии оценки | Оценка (1-5) |
| Технические навыки (языки программирования) | «Какие языки программирования вы использовали в своей профессиональной деятельности? Какой уровень знаний у вас в каждом из них?» | Знание языков программирования, глубина знаний в выбранных языках, способность писать эффективный код. | 1 — Низкие знания, 5 — Отличное знание. |
| Опыт работы с фреймворками | «Какой фреймворк вы использовали для разработки веб-приложений/мобильных приложений? Почему выбрали именно его?» | Опыт работы с популярными фреймворками, способность работать с современными технологиями. | 1 — Нет опыта, 5 — Отличное знание и опыт работы. |
| Алгоритмы и структуры данных | «Можете ли вы объяснить, как работает бинарное дерево поиска? Как бы вы оптимизировали поиск в нем?» | Понимание базовых алгоритмов, способность их применять, умение оптимизировать решения. | 1 — Поверхностные знания, 5 — Глубокое понимание и применение. |
| Работа с базами данных | Какой опыт у вас есть с реляционными и нереляционными базами данных? Какие проблемы возникали при работе с ними? | Знание SQL, работа с NoSQL, опыт решения проблем с производительностью и масштабируемостью. | 1 — Нет опыта, 5 — Отличное знание и опыт работы с различными базами данных. |
| Тестирование и отладка | Как вы подходите к тестированию своего кода? Какие инструменты для этого используете? | Знание подходов к тестированию, опыт использования юнит-и функциональных тестов. | 1 — Нет опыта, 5 — Отличное знание и опыт тестирования. |
| Процесс разработки (Agile/Scrum) | Какой опыт у вас есть с методологиями Agile или Scrum? Как организована ваша работа в команде? | Опыт работы в Agile или Scrum-командах, знание принципов и подходов. | 1 — Нет опыта, 5 — Опыт работы в командах с Agile/Scrum. |
| Инструменты разработки и CI/CD | Какой опыт работы с системами контроля версий (Git)? Какие инструменты для CI/CD вы использовали? | Опыт работы с Git, Jenkins, Docker и другими инструментами для автоматизации процессов разработки. | 1 — Нет опыта, 5 — Опыт работы с современными инструментами. |
| Решение сложных задач и оптимизация | Приведите пример задачи, которую вы решали с использованием нестандартных решений или оптимизаций. | Способность решать сложные проблемы, искать оптимальные и нестандартные решения. | 1 — Простые решения, 5 — Нестандартные подходы и оптимизация. |
| Командная работа и коммуникация | Расскажите о конкретном случае, когда возникло недопонимание или конфликт в команде. Как вы подошли к решению этой ситуации и что предприняли для улучшения коммуникации? Опишите ситуацию, когда вам нужно было объяснить коллегам сложную техническую задачу. Как вы структурировали информацию и какие инструменты использовали, чтобы все поняли и выполнили задание правильно? |
Умение работать в команде, способность эффективно коммуницировать, решать проблемы в коллективе. | 1 — Проблемы в коммуникации, 5 — Отличные навыки коммуникации и командной работы. |
| Обучаемость и желание развиваться | Как вы улучшаете свои навыки в программировании? Какие ресурсы используете для самообразования? | Стремление к саморазвитию, использование современных обучающих платформ и ресурсов. | 1 — Нет стремления развиваться, 5 — Активное развитие и обучение. |
Как использовать оценочную карту:
1. Определите важность каждого навыка: Для каждой позиции у вас может быть свой приоритет. Например, для разработчика программного обеспечения с акцентом на веб-разработку, навыки работы с фреймворками и базами данных будут более важными, чем знание некоторых специфичных языков программирования.
2. Вопросы интервью: Каждый вопрос в карте направлен на проверку конкретного навыка. Важно задавать эти вопросы в контексте реальных рабочих ситуаций, чтобы понять, как кандидат применяет свои знания.
3. Оценка кандидата: На основе ответов кандидата интервьюер ставит баллы по шкале от 1 до 5, где:
4. Сравнение кандидатов: После интервью все баллы по каждому навыку суммируются, и можно сравнить кандидатов по каждому из важных для должности критериев. Это поможет выбрать наиболее подходящего кандидата, ориентируясь на объективную оценку их компетенций.