Один из основных критериев выбора подходящей кандидатуры – способность соискателя организовать группу людей так, чтобы она функционировала слаженно. РОП (руководитель отдела продаж) – фигура не номинальная. Менеджеры данного подразделения, работающие под неусыпным контролем начальства, а не каждый сам по себе, во-первых – чувствуют себя увереннее, поскольку в любой момент могут обратиться к РОПу за советом и помощью, во-вторых – у них не возникает соблазна манкировать своими обязанностями. То есть, человек, возглавляющий подразделение, отвечающее в компании за продажи, должен быть и организатором по складу характера, и профессионалом с соответствующим образованием и навыками, а не только и не столько симпатичной личностью презентабельной наружности, приятной в общении. Рассматривая кандидатов – отключайте личностное восприятие!
РОПа, в свою очередь, работодатель должен финансово мотивировать. Это возможно, когда в компании уже определена стратегия развития отдела продаж, а также имеются стабильно функционирующие и намечены потенциальные каналы сбыта продукции. Иными словами, когда предложения целевой покупательской аудитории стабильно конвертируются в заявки клиентов с последующим выходом на сделки. Для того, чтобы РОП был заинтересован в увеличении продаж, следует разработать гибкую и справедливую систему денежных вознаграждений.
Зачем мы вам все это рассказываем? Дело в том, что, опираясь на вышесказанное, вы сможете максимально четко представить себе, что же за человек вам нужен на месте РОПа – какими именно личными качествами, знаниями и опытом (в свете специфики деятельности вашей компании) должен обладать идеальный кандидат, и каких именно соискателей пригласить на собеседование.
Для конкретизации задачи – представляем пошаговую инструкцию по определению круга кандидатов для прохождения собеседования и выбору эффективного руководителя отдела продаж.
Все продажи – по сути своей являются коммуникациями. Процесс привлечения в компанию новых работников – это также своего рода продажа, только объект ее – не товар или услуга, а должность. Значит и преподносить вакансию следует так, чтобы привлечь как можно большее количество соискателей – ее должны захотеть «купить», захотеть трудоустроиться именно в вашу фирму. Для этого нужно:
1. Создать продающую вакансию – с учетом ценностей именно для должности РОПа (у менеджера отдела продаж они – иные).
2. Разместить ее на возможно большем количестве сайтов по подбору персонала
3. Создать воронку рекрутинга.
На воронке остановимся подробнее – что она собой представляет. Вне зависимости от того, что за ресурс, на котором размещается вакансия, всегда можно посмотреть – каково количество ее просмотров, с которых и начинается вход в воронку. Дальше следует ожидать откликов и звонков, то есть – обратной связи. Далее часть заинтересовавшихся вакансией отсеивается, остальные переходят в категорию согласившихся (пообещавших) прийти на собеседование. Следующий этап – непосредственно собеседование с теми, кто из записавшихся на него явился по факту. После – проводится второй этап собеседования (если он и последующие предусмотрены). Завершение работы по рекрутингу – выход отобранного кандидата на работу.
Таким образом, воронка подбора РОПа, будучи прикладным инструментом, повышающим эффективность рекрутинга, подразумевающая прохождение соискателями ряда этапов от отклика до найма на работу, состоит из:
Понять, что в созданной воронке имеются недочеты можно, сопоставив статистику просмотров и откликов. Ясно что если соотношение, к примеру, 200:3, то текст вакансии непривлекателен для кандидатов – подлежит срочной корректировке на более продающий.
Сформировав поток соискателей, приглашенных на собеседование, следует проверить – насколько каждый из претендентов на должность РОПа в компании именно с вашей спецификой, компетентен, и каков его опыт в продажах и ведении их в роли организатора и координатора процесса. В универсальный (желательный) набор навыков (теоретических познаний вкупе с опытом исполнения) входят:
Чтобы беседы с соискателями на должность РОПа проходили максимально эффективно, стоит пользоваться заранее составленным чек-листом проверки знаний, в который включить все требуемые позиции. Отмеченные как соответствующие уровню знаний каждого из них – в заполненных чек-листах они наглядно представят картину уровня соответствия должности.
Не допускайте пересказа резюме! Можно задавать вопросы о том, каким человек видит на данном рабочем месте распорядок дня (например – ежедневные утренняя планерка, установка планов, подведение итогов), какие формы отчетности считает целесообразными, что лично его мотивирует на труд и инициативность, и т.д.
Когда следует обсуждать вопросы зарплаты? Этот процесс напоминает продажи: сначала мы узнаем ценности (все о компании), а затем переходим к цене (зарплате).
Чем ниже вы устанавливаете зарплату, тем больше должно быть ценностей. Прежде чем обсуждать финансовую сторону, проверьте чек-лист и выявите возможные пробелы. На основе этой информации уже можно определиться с цифрами по зарплате. Лучше всего делать это на финальном этапе собеседования.