Как найти ИТ-специалиста: секреты успешного брифинга с работодателем

От верно составленного профиля кандидата зависит скорость и эффективность его поиска. Поговорили с Алексеем Анисимовым, руководителем практики GlobalCareer о секретах успешного брифинга с клиентом. Для удобства мы разделили вопросы, которые ИТ-рекрутеры задают заказчику, на 6 больших блоков:

• о компании;
• о вакансии;
• об условиях работы;
• о процессе рекрутмента на стороне клиента;
• о контактном лице;
• о ситуации в отрасли.

Далее подробно остановимся на каждом разделе, но для начала поделимся советами, которые увеличат эффективность переговоров с клиентом.

Лайфхаки, чтобы сделать брифинг с работодателем продуктивнее

• Изучите информацию о компании заказчика до брифинга. Посмотрите, как выглядит их сайт и соцсети, какую информацию транслируют. Обратите внимание, как заказчик общается со своими клиентами, партнерами, и что о компании пишут СМИ и разные интернет-ресурсы. Если столкнетесь с негативными высказываниями клиентов или бывших сотрудников, на встрече попросите заказчика прокомментировать с чем это связано. Так появится возможность обсудить варианты ответов на вопросы кандидатам о спорных оценках компании.
• Заранее посмотрите в своей базе информацию про аналогичные позиции, которые закрывали вы или ваши коллеги. Выберите несколько удачных резюме, чтобы на их примере обсудить требования к самой вакансии и к нужному кандидату. Этот прием поможет вам вернее составить профиль вакансии и продемонстрирует клиенту ваш опыт.
• Запланируйте больше времени на встречу с новым заказчиком. Некоторые вопросы предполагают развернутые ответы, к тому же в процессе беседы могут появиться уточнения, и лучше, если клиент сможет подробно обо всем рассказать. С постоянными партнерами часть информации известна, поэтому обсуждение поиска проходит быстро. Но всё же стоит пройтись по всем блокам, вдруг произошли изменения.
• Проводите брифинг по видеосвязи. Сейчас встречи с клиентами чаще всего проходят офлайн. Предупредите клиента, что предпочтительнее проводить переговоры при включенных камерах. Это создаст более доверительную обстановку и позволит лучше понять друг друга.
• Конспектируйте разговор с заказчиком, а после его окончания составьте протокол встречи. Покажите его клиенту и попросите подтвердить, что задачу, которую необходимо решить, вы понимаете верно. Если какие-то важные детали были упущены, зафиксируйте их и лишь тогда приступайте к дальнейшей работе по проекту.

Теперь перейдем к вопросам.

О компании

Заранее посмотрите информацию о заказчике. Для нового клиента это поможет снизить неопределенность, а постоянный клиент убедится, что перед ним профессионалы, которые внимательно относятся к своей работе. Не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы. [expand title=Подробнее]

• Чем занимается компания? Если направлений бизнеса несколько, какое в приоритете?
• Какие услуги, сервисы, продукты продвигаете, продаете? Каким образом это делаете?
• Какие в компании структура и иерархия?
• Какая методология взаимодействия принята в командах — waterfall, agile и т.д.?
• Распределенная ли команда?[/expand]

О вакансии

Далее переходим к информации о вакансии: о задачах, которые будет выполнять кандидат, и о технологиях, которые для этого необходимы. Пусть обязанности кажутся стандартными, лучше уточнить требования клиента на брифинге. Иначе можно столкнуться с отсевом кандидатов на техническом интервью из-за отсутствия не столь очевидных, но важных компетенций. [expand title=Подробнее]

• Почему вакансия открыта? Новый проект или замена уволившегося сотрудника?
• Сколько продолжается поиск? С чем связаны сложности?
• В какой проект нужен сотрудник? Попросите рассказать о проекте: для каких пользователей предназначен, в чём главная фишка, какие нагрузки, в чём особенности, чем отличается от аналогичных проектов конкурентов и т.д. Не просто «новое банковское приложение», а «новая платформа для работы с финансовыми рынками для физических лиц, где пользователи смогут…» и т.д. Это позволит лучше объяснить суть проекта кандидатам и увеличить воронку.
• Какие задачи будет выполнять специалист, которого ищут?
• Он будет работать в команде или один? Сколько человек в команде? Есть ли коллеги, выполняющие такой же функционал?
• Кому будет подчиняться кандидат? А с кем предстоит согласовывать результаты работы?
• Какие преимущества у работы в проекте?
• Есть ли какие-то серьезные ограничения в требованиях к опыту или компетенциям соискателя?
• Какие hard skills или опыт обязательно должны быть?
• Какие навыки или опыт кандидата будут плюсом?
• Есть ли soft skills, без которых не обойтись?
• Как выглядят карьерные возможности для специалиста? Куда и как быстро можно расти? [/expand]

Алексей Анисимов: «Ключевая задача рекрутера не просто узнать, какой нужен специалист, и сколько он будет зарабатывать, а услышать потребность клиента. Например, заказчик обращается к нам за поиском Java-разработчика. При подробном обсуждении задачи выясняется, что скоро запуск проекта, и необходимо быстро дописать качественный код. С этой задачей справится и Middle-специалист — не обязательно искать кандидата уровня Senior, как изначально предполагал заказчик. Мы стараемся идти от проблемы: анализируем её и подбираем эффективное решение. При необходимости помогаем проработать требования к кандидату и составить стратегии поиска. К тому же у некоторых работодателей есть материалы, составленные специально для соискателей и рассказывающие, как проходит собеседование, и как к нему подготовиться. Мы обязательно просим такие гайды у заказчиков и делимся ими с кандидатами. Это создает более прозрачные отношения и увеличивает степень доверия к работодателю».

Об условиях работы

Этот блок вопросов очень важен, чтобы показать соискателям выгоды от работы у клиента. Возможно, специалисту будет важнее знать о задачах проекта, чем о наличии ДМС, но полная информация о предоставляемых работодателем условиях поможет избежать неловкости, а возможно, станет дополнительным очком к принятию кандидатом оффера. [expand title=Подробнее]

• Как предстоит работать специалисту: на удаленке, в офисе, в гибридном формате? Если кандидат будет появляться в офисе, будет ли дресс-код?
• Как оформляются трудовые отношения со специалистом?
• Определена ли зарплатная вилка? Зависит ли зарплата от результатов технического интервью или определения грейда? Насколько готовы двигаться по зарплате в случае, если кандидат очень понравится, но его финансовые ожидания не будут совпадать с запланированной суммой?
• Как выглядит структура дохода? Фиксированная часть и оклад? Бонусы? Премии?
• Готов ли работодатель оплатить сотруднику билеты на профессиональные мероприятия? Как относится к тому, если специалист активно в них участвует?
• Проходят ли сотрудники компании обязательное профессиональное обучение? Если специалист захочет повысить свою квалификацию на платном тренинге, готов ли работодатель оплатить учебу полностью или частично?
• «Гибкий» или фиксированный рабочий день? Трекается ли рабочее время? Сможет ли кандидат составить собственное расписание (при условии выполнения всех задач без срыва дедлайнов)?
• Часто ли случаются переработки, овертаймы? Как они компенсируются сотрудникам?
• Какова продолжительность отпуска?
• Предоставляет ли работодатель технику сотрудникам, работающим на удаленке? А если специалист живет в другом регионе, то как оборудование будет ему передано? Кто оплачивает доставку?
• ДМС, фитнес-зал в офисе, оплата завтраков и такси, курсы иностранных языков — какие «плюшки» в компании для сотрудников?

• [/expand]

О процессе рекрутмента на стороне клиента

Информация из данного раздела важнее для рекрутера, чем для кандидата. Она помогает правильно организовать поиск, более точно выбрать инструменты для него, эффективнее сформировать воронку. [expand title=Подробнее]  

• Как срочно нужно закрыть вакансию?
• Нужны исключительно опытные кандидаты или готовы рассмотреть специалистов с подходящим, но небольшим опытом?
• Важен опыт в конкретной индустрии или на конкретных проектах?
• Сколько человек принимает решение по вакансии?
• Сколько туров интервью? Как они проходят? Есть ли тестовые задания?
• Есть ли требования по конфиденциальности поиска? С чем они связаны? Например, ведется поиск на замену существующему сотруднику или это новая позиция, о которой заказчик пока не хочет распространяться. Какова ответственность рекрутера — можно ли выкладывать информацию о вакансии в соцсетях или проф.сообществах?
• Как лучше выстраивать коммуникации с клиентом: почта, мессенджеры, звонки? С какой периодичностью?
• Есть ли особые требования по оформлению резюме?
• Есть ли стоп-лист?
• Есть ли другие агентства, которые заняты подбором?
• Можно ли присутствовать на интервью кандидата с работодателем? Это позволяет лучше узнать требования компании, понять нюансы, на которые обращает внимание клиент.
• Насколько рекрутер участвует на процессе офера? Кто его делает?
• Есть ли проверка службой безопасности?
• Как заключается трудовой договор с сотрудником, который будет работать на удаленке? Необходимо ли ему прийти для этого в офис? А если он живет в другом регионе, готов ли работодатель оплачивать дорогу?
• В каком формате удобнее получать информацию по процессу поиска кандидатов? Как происходит сверка кандидатов? Как собираются согласия на обработку персональных данных соискателей? [/expand]

О контактном лице

Часто представитель заказчика на брифинге и специалист, принимающий финальное решение по кандидату, — это разные сотрудники. Поэтому очень важно выяснить за кем будет окончательное согласие на стороне работодателя. Также стоит обратить внимание, как ведет себя клиент: отвечает ли на вопросы, задает ли свои, спешит или нет, как отзывается о прошлых подрядчиках, идет ли навстречу. Это поможет составить более полное представление о компании и подскажет, как организовать работу по данному проекту.

• Статус контактного лица по отношению к вакансии?
• Кто принимает финальное решение по соискателям?

Если специалист, в команде которого открыта вакансия, не присутствует на брифинге, попробуйте выяснить кто это, что он считает важным в работе, каких подчиненных выбирает, как с ними взаимодействует. А может, получится пообщаться с ним лично для уточнения hard и soft skills кандидата?

Алексей Анисимов: «Чем выше статус лица, принимающего конечное решение по кандидату, тем больше шансов обратить внимание на конкретных соискателей, подсветить наиболее важные моменты. Также следует помнить о персональных качествах нанимающего менеджера и искать специалиста подходящего по темпу взаимодействия с будущим руководителем. Это особенно актуально для крупных компаний».

О ситуации в отрасли

Важно понимать, как сам заказчик оценивает своё окружение, ситуацию на рынке. Эта информация сделает поиск быстрее и эффективнее. [expand title=Подробнее] 

• С кем у заказчика партнерские отношения? Скорее всего, хантинг специалистов из этих компаний будет под запретом.
• Какие компании клиент расценивает как конкурентов? А эти организации можно рассматривать в качестве компаний-доноров.
• Есть ли у работодателя удачный опыт найма из каких-то компаний?
• Есть ли сферы бизнеса, из которых специалисты наиболее предпочтительны и наоборот? [/expand]

Если вы хотите прокачивать свою экспертизу в ИТ-рекрутменте и готовы присоединиться к нашей команде, напишите нам. У наших клиентов открыто много вакансий, и мы будем рады новым коллегам!