Найти хорошего специалиста в IT-компанию — лишь половина задачи, важно еще быстро и эффективно ввести его в рабочий процесс. Успешной интеграции новых членов команды поможет онбординг. Расскажем, как его организовать, чтобы новичок быстро адаптировался и почувствовал себя частью коллектива.
Это поэтапный процесс, направленный на помощь новичку в адаптации к рабочим задачам, обязанностям и корпоративной культуре. Эти меры способствуют минимизации стресса при вхождении в деятельность и коллектив, обеспечивая комфортное начало пути в компании. Интеграция начинается с момента, когда кандидату предложен оффер, и продолжается во время введения в должность. Если этот этап пройдет успешно, работник останется в организации надолго, что позволит избежать дополнительных затрат времени и ресурсов на поиск и обучение нового сотрудника.
В IT-компании время адаптации специалиста часто длится дольше, чем испытательный срок. Вливание инженеров, архитекторов, узконаправленных IT-специалистов может занять до года: им нужно не только прокачать скилы и наработать пул проектов, но и изучить отраслевую специфику решений и сервисов, а также экспертизу команды в реализации комплексных проектов за несколько лет, расширить знания по IT-продуктам и решениям основных вендоров в портфеле компании.
У онбординга есть несколько главных задач:
1. Ускорение адаптации
Онбординг помогает новым работникам быстрее влиться в рабочий процесс, а также понять структуру команды и освоить используемые инструменты и технологии. Это снижает уровень стресса и время, необходимое для достижения полной продуктивности.
2. Формирование корпоративной культуры и улучшение командной работы
Онбординг дает возможность новичкам ознакомиться с ценностями, миссией и культурой компании, включает в себя мероприятия по знакомству с командой. Это помогает установлению доверительных отношений между коллегами и улучшает взаимодействие с ними.
3. Обучение и развитие
Во время онбординга предоставляется возможность для обучения новым навыкам и технологиям. Это особенно важно в IT-сфере, где инструменты и методы быстро меняются и необходимо постоянно обновлять знания.
4. Установление целей и ожиданий
Ответственным за процесс адаптации новых сотрудников в компании становится онбордер. Это может быть как отдельный специалист, так и коллективная работа руководителя, наставника, HR-отдела и IT-подразделения.
В ходе адаптации четко обозначаются ожидания от нового сотрудника, его роли в компании и цели. Это помогает избежать недопонимания и повышает мотивацию.
Когда начинаете онбордить новичка, составьте четкий план адаптации на периоды в три, шесть, девять месяцев, год с обозначением уровня знаний и скилов в каждый из них, а также ступени дальнейшего профессионального роста.
1. Подготовка перед началом работы
2. Первый день
3. Обучение и наставничество
Обсудите с новым сотрудником его карьерные цели и возможности для развития в компании. Создайте индивидуальный план обучения, включая курсы, вебинары и другие ресурсы, которые помогут освоить необходимые навыки. Проведите обучение по используемым в компании инструментам, языкам программирования и фреймворкам. Дайте новичку небольшие проекты или задачи, которые помогут ему применить полученные знания на практике.
Определите наставника (ментора), который будет помогать новому работнику в течение первых недель, отвечать на возникающие вопросы. Для этой роли подойдет коллега, который уже достаточно давно трудится в компании, хорошо знаком с проектом.
Старшие специалисты помогают новичкам развивать новые компетенции, двигаться по профессиональной траектории. При этом важны обучение без формализма и дружеская поддержка. Онбординг дает наставникам возможность взглянуть на разрабатываемые решения с другой точки зрения, протестировать те или иные гипотезы.
Наставничество позволяет найти индивидуальный подход к адаптации IT-специалиста, учитывать его потребности, темпы обучения. При этом сам новичок не остается один на один со своими переживаниями, он чувствует заботу и внимание к своему развитию со стороны компании.
4. Социальная интеграция
5. Оценка эффективности.
Существуют дополнительные приемы, которые делают онбординг в компании более продуктивным:
Внедрение цифровых решений. Использование корпоративных порталов, интерактивных тренингов, систем управления знаниями, автоматизация задач — все это облегчает адаптацию и снижает нагрузку на наставников.
Настроенный фидбэк. Регулярные встречи и обратная связь от наставника и HR помогают выявить сложности и скорректировать процесс вовремя, а также мотивируют сотрудника к активному обучению.
Геймификация процесса. Включение игровых элементов, например системы достижений или внутренних челленджей, делает адаптацию увлекательной и повышает вовлеченность новичка.
После первого месяца важно провести оценку, чтобы понять, как проходит адаптация сотрудника, какие области требуют дополнительного внимания, как его интеграция влияет на продуктивность и общую атмосферу в команде. В дальнейшем регулярно проводите такие встречи с обменом информацией, подведите итоги испытательного срока, первого года работы.
Существует несколько методов анализа:
1. Оценка производительности через определенные KPI или метрики поможет определить сильные и слабые стороны IT-специалиста и предоставить ему рекомендации для дальнейшего развития.
2. Обратная связь от новых сотрудников. Можно провести опросы, анкетирование среди новых сотрудников, чтобы узнать, насколько они удовлетворены процессом, что понравилось, а что можно улучшить. Индивидуальные интервью с новичками позволят получить более глубокое понимание их опыта.
3. Качество взаимодействия с командой. Проводите оценку командной работы и взаимодействия между пришедшими и опытными сотрудниками. Это можно сделать через отзывы коллег или регулярные встречи.
4. Уровень текучки кадров среди новых сотрудников в течение первых 6–12 месяцев после онбординга. Высокий уровень текучки может указывать на проблемы в процессе адаптации.
5. Уровень вовлеченности
6. Постоянное улучшение процесса
Регулярно вносите изменения в процесс адаптации по результатам анализа, используя собранную информацию и обратную связь. Это позволит улучшать его качество и повышать удовлетворенность новых работников.
Onboarding сотрудников в IT — это стратегически важный, взаимовыгодный процесс, который влияет на продуктивность, удовлетворенность специалистов, их желание работать на новом месте. Инвестируя время и ресурсы в качественную адаптацию, компании могут значительно повысить продуктивность своей команды. А регулярное измерение эффективности и обратная связь позволят совершенствовать процесс внедрения IT‑специалистов и, в итоге, достигать лучших результатов.